“没捧上‘金饭碗’，却赶上‘降薪潮’。”一名入职券商不到一年的品牌部工作人员向记者“吐槽”。

证券行业薪酬水平长期受到市场关注。自去年初起，业内降薪传言就此起彼伏。恰逢各券商年报季，最新披露的财务数据成为解读券商行业的薪酬趋势的参考。根据数据，目前已披露年报的33家上市券商或母公司中，近九成券商人均薪酬出现同比下滑，行业平均降幅近16%。

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在这次降薪潮中，券商高管成了利益被触动最大的群体。数据显示，与人均薪酬相比，券商高管薪酬下滑幅度更为明显，多家券商高管年度薪酬总额同比降幅超过50%。高管“年薪千万”已经成为历史，薪酬在500万元以上的高管数量也在减少。

行业人均薪酬普遍下滑

数据显示，2022年，中信证券（600030）以83.64万元的员工人均薪酬位居第一，同比下降11.68%；中金公司（601995）、国泰君安（601211）紧随其后，员工人均薪酬分别为81.96万元、74.19万元。总体来看，行业薪酬呈现头部效应，头部券商的人均薪酬普遍较高。

从人均薪酬排名来看，排名前9的券商人均薪酬均高于50万元，大多数券商人均薪酬在40万元至50万元区间，信达证券（601059）、中原证券（601375）、华林证券（002945）等券商处于30万元至40万元区间，目前有两家券商人均薪酬低于30万元，分别是湘财股份（600095）、华安证券（600909）。

与前一年相比，2022年券商人均薪酬出现普遍下滑，近九成券商员工人均薪酬不及2021年。其中，兴业证券（601377）的下滑幅度最大，达到45.14%，长城证券（002939）人均薪酬同比下滑44.73%，招商证券（600999）下滑近40%。

不过，也有券商员工薪酬实现逆势增长，东方财富（300059）、红塔证券（601236）等券商人均薪酬均同比上升。

红塔证券回应称，公司自2021年起按照相关政策要求对薪酬政策进行调整，由于调整方案编制出台需要时间，受此影响应当于2021年度发放的2020年度部分绩效奖励延迟至2022年度内发放。扣除延迟发放的2020年度绩效奖励部分后，该公司2022年度职工薪酬相较2021年度基本持平。

高管成降薪主力

在行业降薪潮之下，券商高管成为降薪主力。从目前已披露年报的券商看，超过七成券商高管年度薪酬总额较2021年有所下滑，且下滑幅度普遍超过员工人均薪酬下降比例。

从降幅看，东兴证券（601198）高管年度薪酬总额同比下降幅度最大，其2022年高管年度薪酬总额为1435.38万元，较2021年的3702.81万元同比减少61.24%。此外，兴业证券、长城证券、中金公司、申万宏源（000166）、国元证券（000728）高管年度薪酬总额同比降幅超过50%。

券商高管“年薪千万”已经成为历史，薪酬在500万元以上的高管数量也在减少。2021年，中信证券有3位高管年薪超千万元，而2022年，这一数字已降至零。数据显示，2022年中信证券高管年度薪酬总额为1.04亿元，相比上年同期缩水约6246万元，同比下滑37.51%。

部分头部券商高管薪酬直接“腰斩”。中金公司总经理薪酬从2021年的795.3万元降至2022年的348.4万元，海通证券（600837）董事长薪酬从2021年的181.5万元下降至91.9万元。

券商薪酬改革“进行时”

券商人均薪酬的下降，一方面是受多重超预期因素冲击及市场波动加大影响，行业整体业绩承压所致；另一方面也与监管部门加强券商薪酬管理有关。

“券商存在‘靠天吃饭’现象，行情好的年份赚得多，行情差的年份可能就面临降薪。”武汉科技大学金融证券研究所所长董登新表示。

2022年，受A股市场震荡波动，证券行业整体业绩较为疲软。据中国证券业协会统计，2022年，140家证券公司实现营业收入3949.73亿元，同比下降21.38%，实现净利润1423.01亿元，同比下降25.54%。

监管指导下，证券行业薪酬改革也正在“进行时”。去年5月13日中国证券业协会发布的《证券公司建立稳健薪酬制度指引》指出，证券公司在制定薪酬制度、薪酬标准、考核体系时，应综合考虑业务和岗位的风险属性和特征、以及相应承担的社会责任及专业责任，完善薪酬激励约束机制。

中国人民大学中国资本市场研究院联席院长赵锡军表示，目前券商的薪酬激励机制存在分化和一定程度的过度激励，这不利于证券行业持久、稳定、健康的发展。“从目前证券市场制度建设的角度来讲，我们现在的制度建设已经越来越完善了，全市场实行了注册制，券商薪酬也要跟市场化的机制和制度相适应。”

构建有效的薪酬激励体系

构建证券业有效的薪酬激励体系势在必行。在国家政策与行业协会的监督管理以及市场环境的变化下，证券行业薪酬改革逐步成为了多数公司选择，薪酬机制改革主要围绕薪酬递延、薪酬与项目“脱钩”等方面。

中信证券董事长张佑君在业绩说明会上表示，中信证券在薪酬方面坚持“业务导向、专业导向、能力导向”的原则，要把即期和远期，短期和长期的奖励计划结合起来，让员工不仅在当下的发展中能体现自身作用，也能在中信证券的长远发展中作出更多贡献。

招商证券此前在上交所互动平台回应称，将积极探索并落地实施短期与中长期相结合的人才激励措施，依靠德才兼备的高质量人才推动公司稳健经营和可持续发展，未来将持续加强对领军人才、核心骨干人才、技术人才、青年人才以及一线岗位员工的培养与激励力度，采用多元化激励手段激发员工干事创业的积极性、主动性和创造性。

上海交通大学安泰经济与管理学院副教授李楠认为，券商的薪酬机制设计是金融市场风险管理的一个重要问题，因其作为金融中介的一部分，受各种投资人委托进行各类风险投资，其中因委托代理关系和信息不对称性而可能产生的利益冲突和道德危机是薪酬激励机制设计必须要关注的问题。

一个行业的薪酬高低是否合理，能否取得社会认同，最终取决于行业壁垒建构与薪酬激励机制的合理性，能否与其社会贡献相匹配。在全面注册制下，券商服务实体经济的责任进一步凸显。对证券从业者而言，有效的薪酬制度，更能激发他们不断提升专业素养，提供更好的服务。证券行业整体薪酬体系由此更趋规范、稳健和平滑或可期。